労働契約リスク簡易診断

労働者や求職者への「労働条件の明示」は適切ですか？SPNが“簡易診断”します。

「労働条件が聞いていた（想像していた）ものと違った」は、早期離職や問題社員化につながる大問題です。
明文化されていないルールを示さなかったり、あえて簡略化したりしたことが、後々トラブルの火種となることは後を絶ちません。

「想像していた労働条件」の「労使間でのすれ違い」をなくすには、誠実な採用と丁寧な労働条件の明示が必要です。
これによって、会社と労働者の信頼関係を強化し、労務トラブルの発生を抑えることにもつながります。

雇用契約に当たり、そもそも「どんな条件を示さなければならないのか」「どこまで示すか」「どう示すか」は、グレーゾーンが多い領域。
一度、自社の「労働条件通知」を見直してみませんか？

労働基準法や職業安定法には、「労働条件のすれ違い」を防ぐために、使用者から労働者や求職者へ労働条件を明示する義務が規定されています。
しかし、明示の仕方には、使用者側の自由度が高く、法的なグレーゾーンがあるため、そこにリスクが隠れています。

本サービスでは、「労働条件の明示」に関連した法的なトラブル防止の観点から、
法令等の遵守状況を中心に、リスクを診断し、改善すべきポイントを抽出します。

残業代を支払っているにもかかわらず、「残業代が支払われない！」と労基署へ駆け込まれた。

≫　「固定残業代」を規程で定め、一定時間分を定額で支払っていたが、労働条件通知書への記載内容がわかりづらく、正しく理解されていなかったことが判明。適切に明示し、説明することで誤解を解消。

勤怠不良の契約社員の契約更新を見合わせようとしたが、
契約更新の判断基準が明確に定められておらず、更新せざるを得なくなった。

≫　契約更新の判断基準は必ず明示する必要があることを認識し、雇用契約書に追加。様々なケースに対応できるよう、具体性と網羅性をそなえた判断基準を設定・明示することとした。また、契約時や更新時に改めて説明することで、勤怠に関するルールを改めて伝えるきっかけにもなった。

「勤務シフトの決定や変更の仕方が一方的で乱暴だ」と内部通報があった。

≫　シフトの目安や決定方法が明確でなく、店舗によっては店長による恣意的な運用が見られたため、再発防止として、シフトの決定・変更に関するルールを作り、就業規則に記載して周知した。また、雇用契約書にシフトの目安を記載するようにした。

パートさんから、「同一労働同一賃金になっていない」と不満の声が上がった。

≫　正社員とパート・アルバイトとの待遇差の理由について、明確に示せていなかったことが発覚。改めて、合理的な理由を明示し、説明するきっかけとなった。

内部通報制度の整備・運用状況を「簡易診断」するサービスです。「企業姿勢」「規定面」「運用面」の視点から実効性を総合評価します。

内部通報制度を整えたものの、「通報が上がってこない」「社内研修を行っているが、効果測定ができていない」などのお悩みをお持ちの企業におすすめのサービスです。設問設計から課題の抽出・対応まで、ワンストップで支援します。

SPNのスタッフが、内部通報やハラスメント相談等のヒアリングを行うサービスです。ハラスメントに関する通報の場合、慎重な調査が必要になりますが、「社内リソースが足りない」「公平性が心配」などのお悩みをお持ちの企業にぴったりです。

職場におけるトラブルは複合的。社内の様々な関係者の協力を得て、複数の視点で捉えなければ、解決が難しい問題も多々あります。でもやっぱり最後は「人」！HRリスクマネジメントが重要です。初動対応や法的な責任、再発防止など、熱く語ります。

若手社員の退職防止策として「退職の挨拶メール禁止」はどうなのか。「働き方改革」で離職率の大幅低下に成功した企業の事例は？このコラムでは、「新入社員の離職を防ぎたい！」と悩む、人事・採用の担当者のお悩み事例を取り上げています。